將創造力轉化成競爭力

常聽到一些中小企業的老闆們抱怨自己的手下缺乏創意跟想像力，只甘於在企業體內作一個無聲的小螺絲釘，卻不曾對工作事務提出各種建言，沒辦法只好自己天天花盡心力想辦法處理各種事務。不過沒有關係，如果老闆們真有興趣把讓員工對工作提出各種有建設性的建言，那麼下面這段關於如何將員工的創意與創造力轉化為競爭力的文章，倒是可以參考參考：

隨著科技進步、知識經濟與全球競爭時代的來臨，無論個人或組織都面臨嶄新的生活與工作型態；此時，擁有解決新問題與適應環境改變的知識與技能，有效運用創意與創造力，就更為重要。事實上，創意與創造力始終是人類文明邁向新階段與開創新方向的關鍵。

創造力是一種能提出新穎而適當的問題解決方法，或產出新產品的能力。美國心理學會理事長 Guilford 於1950年首先指出，創造力反映人們擴散性思考（divergent thinking）的能力，如今，通稱擴散思考，包含獨創（originality）、流暢（fluency）、變通（flexibility）、精進（elaboration）與敏覺（sensitivity）五大特徵。


獨創性是指提出的解決問題方法或新產品的構想與眾不同；流暢性是強調提出解決問題方法或新產品點子的數量多寡；變通性是指提出的解決問題方法或新產品種類或角度的多寡；精進性是指在類似構想上增加細節考量的能力；敏覺力是指問題敏感度，即見人所未見、言人所未能言的能力。

【News】管理創意份子 軟硬兼施

問：怎樣領導有創造力的員工最好？方法真的和領導其他人不一樣嗎？（勃克，洛杉磯）
答：簡而言之，沒錯。

有創意的人，通常不認為自己受僱於誰或哪家公司，更別談要他們遵守什麼組織階層、順序之類的，所以要領導這些人，只是從管理原則手冊上學個一招半式，絕對不夠。事實上，要帶領這類人倒比較像是門藝術，最好不要硬碰硬。同理心、培育、特別心理諮商等，是比較恰當的方式。但如果只用這些方法，卻又會陷入另一種困境；帶領有創意的人偶爾也得耍些權威。當然，這也不代表要實行高壓統治，畢竟你不想看到他們離開。他們獨到的想法和觀點，往往能開發出劃時代的產品，或許還能帶動整個產業革新、甚至開創出全新的產業。


來軟的！給予合理的特權…

然而，有創意的人得知道分寸，且公司有自己的價值觀，他們也必須尊重這些原則。如果辦不到，他們很容易就逾越分際，毀掉公司原有的秩序。

一般人總認為，應該放手讓作家、編輯、程式設計師、工程師、科學家和傑出的投資銀行家等人，做他們自己想做的事。這些人和你、我並不同；他們的想法更深入、更特別，但也更脆弱。如果把他們視為像工蜂一般的普通員工，他們可是會毫不留情的螫你一下。如果把他們當成電影「星際大戰」裡的尤達大師，他們的智慧就會讓公司受益無窮。

上述看法雖然不無可取之處，但最好不要完全奉行。最有創意的人通常智力高、情感豐富，但他們也可能有點古怪或易怒，有些還相當反社會；許多人可能從小就痛恨現狀，到現在還是如此。這是因為他們的大腦結構和一般人不同所致，還是因為社會默許、甚至鼓勵他們這樣做，目前還沒研究出來。不過，要真正有創意的人遵守制式化規定，似乎真的會壓抑他們的創意，主管階層對此需要有警覺心。

然而，企業並不是博物館，企業並不是要展示創意作品，而是要把這些創意轉換成獲利營收。為了達成這個目標，就要讓這些有創意的員工體會：自己像是公司的「自由球員」。

曾有個不太在意截稿日、但很有天份的作家告訴我們：「你又不是我老闆。」技術上而言他完全錯了，但在他心裡，他可是再正確也不過。

如今，許多有創意的人確實能接受基本的組織原則和程序。他們會儘量測試老闆的底限，但不會跨越，因此他們的小組和組織就能一步步前進。

但許多公司經常過於縱容這類創意天才，對他們抵抗制度的行為通常睜一隻眼、閉一隻眼，所以經常會看到某些優秀的科學家把年輕研究員當家僕一樣使喚；得過獎的大導演對金主降低成本的要求嗤之以鼻；傑出的電玩設計師根本不和行銷部門溝通。

這些行徑真是非常囂張，但他們一旦表現出自己的價值，許多老闆就不太在意他們的行為了；誰會笨到一槍讓公司的金雞母斃命？但問題是，這種負面行為在創意型人員間，往往非常容易互相傳染。

在公司的「大屋簷」下，許多創意人已經覺得自己很委屈，所以一旦他們暗示想離開，老闆都會拚命安撫。但接下來就會發現，不正常的行為已開始像瘟疫一樣在公司擴散開。員工開始愛在哪裡工作就在哪裡，喜歡什麼時候上班就什麼時候上班，大家各自為政。他們不再和「一般」同事分享想法，接著就是和同屬「創意型」的同僚互放冷箭。

享有這種「特權」，對創意型員工而言或許是種解脫，但容易引起其他員工不滿，讓他們覺得自己好像二等員工。


玩硬的！嚴守企業價值觀…

他們會想：為什麼他們這些創意人可以享受這麼多自由？而我們什麼都沒有？最後只會演變成兩種局面：要不一片混亂，要不就是陷入僵局。

領導者這時會陷入一種很獨特、但也並非全然無解的困境。為了贏得市場地位，管理者絕對要尊重有創意的員工；他們確實與眾不同。但如果希望組織和諧一致且欣欣向榮，領導者就得確保這些差異要在合理的範圍內。

有些創意人員當然會覺得受挫，甚至要走人，但千萬要記住，你才是他們和每個人的「老闆」。為了組織好，你必須那樣做。

【新聞來源：2007/09/17 經濟日報】

【News】闖關Google 面試13招

【引用來源：2007/09/03 經濟日報】

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「Google 只要最好的人。」這是許多兩岸三地獵人頭公司眾所皆知的事情，所以要在它旗下工作，難度可想而知。

很多朋友事後知道我進 Google，往往說：「你進 Google當然很容易啊！你史丹福畢業，你們的共同創辦人也都是史丹福的！」殊不知比我優秀、條件好的不知凡幾，而且 Google 那時用人平均要經過 11、12 關面談，我可是通過 13 關才進來的。朋友戲稱這好像是「少林寺的十八銅人陣」，一點都沒有僥倖，所以我想分享一下，在這漫長過程中所用的 13 個「絕招」。

【News】好定位＋好策略 品牌吸金術

從林鳳營到每日C、貝納頌，味全食品打造出許多家喻戶曉的品牌，品牌的效應帶動了居高不下的買氣。

味全乳品飲事業部／冷藏飲料企劃部經理邵恬宜提綱挈領地指出，品牌塑造策略的精準度是成功的至要關鍵，清楚的定位是成功的第一步，定位要抓住消費者的需求，只要定位清楚，4P組合就會照著走，一切行動就會順遂。

隨時掌握市場需求

所謂「飲品一上市，三個月定勝負。」因此在上市前，必須眼光犀利、精準地看到當前市場的狀況，依據市場的銷售量、額的變動來判斷，而這走勢圖的變動，幾乎就代表消費者需求的滾動。

例如，觀察市場走勢，找到消費者的需求後，決定切入某個飲料市場，這時要看大環境中，該品項走到何種階段？競爭者的狀況如何？衡量要跟誰打擂台？弄清楚之 後，如果對手很脆弱，就設定該品牌一進入市場就要做到最大；如果對手是既有的大品牌，就該思考該如何迴避，並找出另一個切入點。

想要在產品的生命周期中隨時保持高成長幅度，有賴隨時監控和掌握消費者的需求。當消費者需求達到飽和時，必須去找新的潛在市場，找出消費者潛在的需求。

邵恬宜指出，飲品市場相當現實，透過便利商店馬上就知道自家的產品有沒有在排行榜的前幾名，如果成績殿後，就要有下架的準備。

為避免此種情況產生，就要經常監控品牌在消費者心目中的地位，深入了解消費者的需求以及市場有沒有新的變化，或者現在的口味、包裝是否還符合消費者的喜愛等。

對品牌投入熱忱感情

邵恬宜強調，若持續進行監控的工作，就不容易與市場及消費者之間產落差，加上企劃人員每天都在看銷售數字、追蹤競爭者的動作，每季每年都做消費者調查，掌握市場的風向球絕對沒有問題，除非是企劃人員偷懶沒有隨時監控，那麼一回頭，將為時已晚。

她補充，好的品牌經營者，必須擁有熱情、喜歡進行策略思考以及對品牌投入感情，否則很容易中途陣亡。此外，品牌經理人必須扮演品牌火車頭的角色，與研發、生產、業務等單位維持良好且深入的溝通，才能讓品牌發展生生不息。

邵恬宜分享品牌經營的小祕訣：

TIP 1：好的品牌應有的特質？

1. 要有清楚的定位，包括：目標市場的定位和品牌本身的定位。
2. 所有的組合策略（包裝、廣告、促銷、推廣等）都要回應到定位。
3. 做好品牌管理的工作，隨時嚴密監控。
4. 不管之後做何種延伸，必須固守既有的定位。

Tip 2：好的品牌團隊應該做哪些事情？

1. 了解整個市場。
2. 精準掌握品類。
3. 洞悉競爭對手的策略。
4. 即時掌握消費者需求。
5. 隨時把以上資訊回歸到品牌，佐以熱情的態度以及和通路保持良好的關係。

（作者吳怡銘，是中國生產力中心《能力雜誌》主編）

【新聞來源：2007/05/20 經濟日報】

【News】開除員工 不要讓他感到受辱

問：你最近的一篇專欄討論到正確的僱用方式，請問你可以接著同樣詳細地討論開除員工嗎？我認為我被不當地開除。（無名氏，德州貝爾泉）

答：我們對這個問題一點也不感到意外，因為公司不當開除員工的情況在企業界更常見。

事實上，被企業開除的員工很少不對公司懷恨在心，所以你可能以為不怨恨是不可能的。

其實這種情況可以避免的，但主管必須做一些違反本性的事：在開除員工這個惱人的過程中，要包容被開除的人，因為正確的開除方式有一半是在開除後不躲避被你開除的人；另一半則是從一開始就不要讓被開除的人感到意外。

現在我們討論的不是因品行不良而被開除的人。如果有員工真的因為品行不良被開除，你要讓所有人知道那個人被開除的理由，給大家警惕，然後一切恢復正常。

應先預警 透過評比釋放訊息

我們要討論的是開除表現不佳的員工，在這種情況下開除人的主管，和被開除的下屬幾乎一定會有情緒上的衝突。

以包柏為例，包柏是個典型超時工作的經理，他希望公司裡面焦躁不安的氣氛愈少愈好。他的下屬理察，為人好相處，但在過去幾年職場上表現總是差強人意，最終理察犯的錯誤多到包柏想開除他。不過包柏為這決定掙扎焦慮了好幾周。

包柏想，「如果我開除理察，他一定會抓狂，他毫無心理準備，還有，他女兒又剛上大學。」另一方面，理察繼續按照舊方式工作，對可能被解僱仍蒙在鼓裡。他可能感受到包柏的焦慮，不過覺得跟他應該沒有什麼關係，畢竟他上次考績表現不但沒亮紅燈，還加薪3%，部分評語也還可以。

最後，理察把一個計畫案搞砸了，包柏忍無可忍，把他叫到辦公室，開門見山的跟他說：「其他同事都在幫你做你該做的事很久了，大家都很受不了。你必須離職了，我很遺憾。」

理察面無表情坐著，包柏誤以為不說話代表他已接受，於是匆忙結束這場會談。這真是大錯特錯。24小時內，理察開始感到憤怒，並對包柏充滿敵意，因為沒有人跟他說表現不好，他對包柏的決定十分不滿。

另一方面，包柏感覺好多了，他回家對他老婆說：「我終於開除他了，心頭的一顆大石頭終於放下來，我現在迫不及待要找新人。」包柏囑咐人事部門給理察優渥的離職金，加上兩周的準備時間，不過他儘可能避免在走道上碰到理察。

然而，被開除的理察會不會控告公司？或到處洩漏公司秘密？或者理察被包柏公司的客戶聘用，然後這家客戶最後斷絕與包柏的生意往來？

當然有可能，這種事一直在企業界不斷上演。因此，我們現在要回到主管應該如何開除員工的主題。

給緩衝期 調整情緒推薦求職

我們先從避免員工對被開除感到意外談起。公司可以藉一年至少兩次、公正的績效評分系統，達到這個目的。公司裡每個員工都必須知道自己的表現，尤其是瀕臨被開除邊緣的人。

讓被開除的人覺得自己不是意外被開除後，接著是調適被開除員工的情緒，讓他們保有尊嚴。公司可以先給被開除的人六個月緩衝期，讓他們有時間找合適的工作，並在這段期間調整失落感。

你可能覺得自己花在表現不佳員工的時間已經夠多了，不過你就是需要再多花點時間。就像包柏以為開除理察後事情就已結束，實際上那才是剛開始。

事實上，好的開除作法意味你要像教練兼顧問，得定期約他吃午餐，給他職場方向的建議，或是推薦他可以求職的公司。總之，你要儘可能確保他們離職時不會感到受辱。

你以為被開除是很痛苦的經驗，而主管看起來並不那麼痛苦。但是別忘了，開除員工對公司所有相關的人都是最痛苦的事。

【新聞來源：2007/03/26 經濟日報 威爾許專欄】

【News】靠行銷爭取人才

企業大嘆人才難找，或許可歸因於招募手法不當，將人才拱手讓人不懂得以行銷手法積極爭取一流人才。

行銷的基本概念，就是注重顧客的需求，滿足顧客的需求，產品自然可以銷售出去。但是，許多主管都不太懂得利用行銷手法將公司推銷給應徵者。

面試主管大都強調企業如何的國際化、多角化、快速成長，但對應徵者來說，這些並無意義，他們關心的是，待遇是否優渥，工作是否可以提供個人成長的機會，以及自己是否可以適應企業文化。

因此，招募主管應先思考應徵者的需求為何，再設法證明公司可以如何滿足這些需求。招募主管可以先告訴應徵者找工作必須考慮產業前景、公司展望，以及專業的發展性等，然後再以數字及實例證明公司可以符合上述條件。

【News】熟練觀人術 選才時更省時省力

觀人術 企業用人有10招 5種員工不可用 女性主管看三顴

選、訓、育、用、留為人資的五大步驟，各有其學問，其中「選人」又是五者之中最優先且最具關鍵性以及影響力的一環。所謂「相由心生」，在2007新的一年，人資部門負責招募之從業人員若能熟練觀人術，可藉由面相為第一線來擇用、篩選各部門之人才，相信必能更輕易的避開缺陷並善用優點，在選才時更省時省力。

專攻面相學之中華人事主管協會講師謝達輝表示， 企業用人有10項禁忌，還有5種不可用之員工，選擇女性主管要看職場女強人才有的「三顴面相」，精通觀人術，可使你在面試短短3分鐘內看清應徵者是否會為你帶來財運、或是處處連累老闆、或題背叛你直接開一家公司在你對面打對台，以及會不會善於逢迎等等。

另外，業務人員、會計人員、企劃人員都有最適合的面相，業務重眼大、會計重眼小、企劃重額頭，需額如覆肝。

謝達輝表示，招聘主管幹部又要注重骨有九起，包括天庭骨隆起、枕骨強起、頂骨平起、佐串骨角起、太陽骨線起、眉骨伏犀起、鼻骨芽起、顴骨豐起、項骨平伏起。在頭，以天庭骨、枕骨、太陽骨為主；在面，以眉骨、顴骨為主；五者備，柱石器也。九骨中，起一骨則不窮、二則不賤、三動履稍勝、四貴矣。

女性主管重三顴面，顴骨凸、額骨高、天庭骨凸，具三顴面之女性可獨當一面，多為職場女強人。面相學中，骨骼定一世榮枯、部位看流年之休咎、氣色斷一時之吉凶。

選擇合適員工則有10招：一.目小神縮，難托重任；二.鼻大眉高，不聽使喚；三.唇薄齒亂，善於逢迎；四.印鎖額尖，連累長上；五.狼行虎吻，薄情無義；六 .眼惡肉橫，叛逆無常；七.頭面端正，忠心辦事；八. 步穩聲宏，任重道遠；九.額窄根陷，刻苦耐勞；十.額似峭壁，處事謹慎。企業在招募人才時不彷參考此用人 10招，找到對的人才，放在對的位置，成就對的企業。

面相並不是絕對，畢竟只能當作參考的依據。若你並不符合上述好員工的面相，千萬別因此而灰心喪志，應當更積極的增加自身職場競爭價值。中華人事主管協會執行長林由敏建議，認為自己面相有缺點者，可藉由充實專業度及管理外在儀容來替自己製造優勢。

1111人力銀行副總兼發言人吳睿穎表示，現代人流行講EQ、IQ，近年職場上又興起一種名為「美麗商數」 (BQ)的分析指數，愈來愈多公司在招聘或晉升人才時，都將BQ列入考慮。所謂的職場BQ指的是：Brain(腦力) 、Beauty(美力)、Behavior(行為力)，在內外兼修後形成Brilliant(出類拔萃)的商數。

吳睿穎強調，「以貌取人」是職場上很殘酷的現實，就算天生長的不是俊男美女，至少要看起來乾乾淨淨，規劃出屬於自已的一個STYLE，找出適合的「型」很重要，如此才能在競爭激烈的職場上多一個優勢，替自己加分。

【新聞來源：2007/01/08　鉅亨網】